吊顶之家讯：快到年底了，冯总隐隐约约地感到自己的销售团队，虽然表面看起来风平浪静，但底下已是暗流涌动了。
“李助理，你让几位大区经理到我的办公室来一下。”营销总经理冯总说完放下了电话。
不一会，几位大区经理已经聚集在冯总的办公室里了。
“对大家开诚布公地讲，你们手下的业务员对你们抱怨很多啊。我从各种管道听到下面新业务员对大家不同程度的抱怨。说你们光等着分手下的提成，而没有帮他们做任何事情。”冯总打量了一下所有的大区经理，开门见山直奔主题。
大区经理们个个面面相觑，看样子都不愿意第一个发言。
“当然，你们几个都是今年刚被提拔起来的大区经理，你们以前都是自己管自己，手下没有带过兵，谁天生也不是管理者，关键是要慢慢地学会管人，带人。一年快过去了，我也没有看到你们在返厂述职的时候，经常组织你手下的人开会，没有主动给我提交过书面的报告，主动分析自己负责的市场，主动积极地去推进业务，快速帮助你们手下的新业务员成长进步。”冯总一看没人讲又多说了几句。
“我们刚开始的时候，也没有人带我们啊，都是自己摸石头过河，自己摸爬滚打出来的。他们这些新业务员多滋润啊，一进公司就有人给培训，我们那时候哪有培训啊。而且，我们1500元每月的工资拿了好几年，他们一上来基本收入就和我们持平，我们还不平衡咧。”大区经理老刘终于憋不住像机关枪一样全部突突出来了。
“我负责的这个省，冯总，你也知道，是一帮扶持不起来的‘儿童团’，家底薄底子弱，我这边自己还自顾不暇，确实管他们新业务的时间少了许多。”大区经理老葛也开始为自己辩护了。
这些话都在冯总的意料之中。冯总也在自我反思，为什么这些大区经理不能承担起大区经理的职责，让新业务员感觉他们老业务员骑在新业务员的头上作威作福，不劳而获。分析起原因的话，冯总心里清楚，一是今年的大区经理都亲自挂了一个地区销售指标，而且都是相对非常重要的地区都挂在了大区经理名下。这样的弊端是这些大区经理光顾着自己的“自留地”，对大区内的其他区域上心程度肯定不如自己的自留地。冯总当时设计的初衷是让大区经理们能发挥他们比新业务员能力强的优势，担当重点的地区，公司整个的业务指标才能顺利完成。如果不让大区经理挂地区，没有自留地，只是泛泛地去跑，也有弊端：就是不能给新业务起到很好地表率作用，容易人浮于事。反正，这两种方式都有利有弊。第二个原因冯总事后分析主要是今年刚实行大区经理制，以前对业务团队扁平化管理习惯了，今年突然加了大区经理的层级，冯总明显感觉对大区经理这个层级的关注度远远不够，对大区经理的传帮带动作有点少，让大区经理他们自由发挥，往往导致他们自己放羊，不会管理。就像刚才冯总说的，谁天生也不是管理者，营销总经理的职责首先是带好和管好这帮大区经理。冯总暗下决心，下步要加大对大区经理的培养和管理了。
“让新人们都进来吧。”当大区经理起身离去后，冯总马上就通知了李助理。
“我知道，大家虽然不敢说，但我从各种管道听到大家对今年与大区经理的提成分配机制不满意，有很多牢骚和不满，叫大家进来的目的，就是把自己真实的想法谈出来，不要明里大会不发言，暗里小会乱发言。这可是我比较反感的。”冯总依然是开门见山。
新业务员们都闷头不语，谁也不愿第一个当出头的椽子。
冯总一看形势，只有亲自点将了。“小王，你说下你的意见。”
“确实如冯总所言，我每天都给我的大区经理发短信日清，可他从来都没有主动给我回复过短信，他给我打电话的次数还没有冯总你给我打的多呢。”小王有点不吐不快了。
陆续又有几位新业务发表了类似的观点。但大多数人还在静观其变。
“我知道大家有顾虑，怕得罪自己的大区经理。我刚才也和你们大区经理单独开过会了。也对他们不干活，干拿你们提成的事情进行了批评。大家知道，今年我这边的想法是以老带新，让老业务员带你们这批新业务员，所以，在销售提成上，让大区经理提你们的点。目的是让大区经理关心你们的销售，平时多指导和帮助你们。”
“大家也不要不平衡，你们的收入比起他们老业务刚进公司的时候要多很多了。他们老业务才不平衡呢。你们现在各方面条件都比他们好，他们当初可是一穷二白啊。”冯总继续补充道。
“随着大家业务能力的提升，在明年的销售提成分配上，我会考虑大家的利益，我一直讲，我带团队的理念就是让大家‘求名、求利、求发展’，大家只要努力付出肯定是有回报的。我会本着‘公平、公正、公开’的原则合理地设计销售激励机制。只要大家对公司有贡献，能体现自己的价值，付出得越多，回报得越大。这一点，我是可以给大家承诺的。”
虽然，新业务员们离开了办公室，冯总知道，他们这些新业务员心里的小九九还在打个不停。光靠自己刚才大而化之的承诺是不能给这帮业务新人吃定心丸的。冯总知道，团队内部产生不公平感的原因。当【A业务员的回报÷A业务员的付出≠B业务员的回报÷B业务员的付出】时，业务团队内部的不公平感就产生了，正所谓“不患不均”而“患不公”。这是需要营销老总在销售激励机制设计上特别注意的一个问题，搞不好就会因为团队内部的不公平感的蔓延而导致团队士气低落，效率低下，战斗力减弱。冯总已经想好了明年的销售激励设计的方案，做到绝对公平不大可能，相对公平做到就可以了。今年只能是自己苦口婆心地多做做思想工作了。
不过冯总自己的观点是职场人的第一大恶习就是比工资。比的结果肯定没有好结果。因为任何一家公司都不可能做到绝对的公平。员工总能找到比自己干得少拿得多的个例。这样比较的结果，除了增加抱怨牢骚，给自己不努力的理由外，对员工的成长没有任何好处。所以，冯总从来不去打听别人的收入，跟别人比收入。收入比别人高了，沾沾自喜，就会停步不前;收入比别人低了，只能心生恶气，自怨自艾。反正没什么好处。
冯总想，这些道理，目前这些业务职场经历太短，还体悟不到。目前，还要靠自己在激励制度设计上的更加合理与公平来规避可能的不公、抱怨、牢骚和不满。
一句话，老业务住长江头，新业务住长江尾，虽然共饮的是长江水，但因为老业务只看到头而看不见尾，新业务只看到尾而看不到头，利益的矛盾有时就不可避免了。新老业务的融合、共同发展还将是摆在冯总面前的一大课题。
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